STEP1 目標の設定

組織開発導入の最初のステップである「目標の設定」では、何を実現したいのか、実現のためにどのような組織になりたいのかを明確に描きます。
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  • 自社の存在理由を再確認する

原点に立ち返って、会社設立の理由を再確認します。企業理念、行動指針、社是社訓や社史から創業の「思い」を紐解き、拠り所となる価値観を見つめ直していきます。

企業理念等については、「実のところ知らない」という社員もいるかもしれません。

企業理念等は組織にベクトルを与えるものです。組織の「思い」に共感する人々が集まり、「思い」の実現のために行動することで、人の集まりは組織として動き始めます。

組織開発を行うにあたって、自社の存在理由、企業活動の意義、進みたい方向性、判断基準について、企業理念等をよく知らない社員に説明できるレベルになるまでしっかりと咀嚼してください。

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  • 経営計画と組織開発を紐付ける

1で再確認した自社の存在理由、コアコンピタンス、事業環境から、事業目標と事業方針を設定し、戦略上重点を置きたい事業分野や地域、事業活動の計画を立案します。

通常これらは、経営計画の過程で行われています。経営計画を実行する場面を想定して、経営目標達成のためにどんな人材に仕事をしてほしいのか、どんな組織であれば求める人材が能力を発揮できるのかについて考えます。

企業によっては、経営計画の立案は経営企画部、人材について考えるのは人事部という線引きがあって、双方のリンクを意識しないままに経営計画を遂行しようとしているケースがあります。しかし、経営計画を遂行するのは、見えざる資産である「人」です。組織開発なくしては、経営計画の達成はありません。

経営計画策定の過程で組織開発についても併せて議論してください。

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  • 「あるべき」組織と人材像を描く

経営計画と組織開発が結びついたところで、「あるべき」組織と人材について考察します。

最初に、「あるべき」組織と人材は、どのようなコンピテンシーやスキルを持っているのかについて、リストアップします。

ここでは、「あるべき姿」をしっかりと描くことが目的です。リストアップした内容が組織の現状とかけ離れていたり、そのような人材が組織内に存在しなかったりしてもかまいません。リストアップの仕方は、在籍している社員の個人名ではなく、例えば「前例のない事態に直面しても知識と経験、ネットワークを総動員して収拾することができる人」のような表現で記載します。

「あるべき姿」と現状とにギャップがあるかどうかについては、STEP2「計画の立案」で検証します。

コンピテンシーモデルを取り入れている企業は、コンピテンシー項目をつかって「あるべき姿」をリストアップするとよいでしょう。ただし、「あるべき姿」を表すのに適切なコンピテンシー項目がない場合は、事業環境や戦略の変化に伴って、コンピテンシーが陳腐化しているということですので、コンピテンシーモデルの見直しも併せて検討してください。

STEP2では、あるべき姿と現状のギャップ分析から組織開発導入のターゲットを設定する方法について解説します。

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