STEP4 計画の立案

STEP4「タレントの優先順位付け」で取り組みのターゲットを決定したら、保有したいタレントと現状のギャップを特定し、タレントを充実させるための計画を立案します。
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  • 質のギャップを分析する

STEP3で特定した優先して取組むタレントについて、質の面から分析を行います。

これまでの人事評価の結果、目標管理(MBO)で設定した目標とその達成度合、個人の育成目標と取り組み状況、過去に経験した部門や業務などを参考に、そのタレントを保有している個人を社員の中から特定します。特定した個々人のタレント発揮度合いを、3:他者をリードして教えられるレベル、2:一人で仕事を任せられるレベル、1:他者の指導やレビューが必要なレベルの3段階で評価します。

質のギャップ分析
  • 2
  • 量のギャップを分析する

STEP3で特定した優先して取組むタレントについて、量の面から分析を行います。

1で特定したそのタレントを保有している社員の人数と発揮レベルをタレント毎に整理します。これによって、十分に保有しているタレントと、全社的に不足しているタレントが明確になります。次に各社員の年次や現在の部門での在籍年数などを把握し、退職や昇進・異動によるタレントの量の変遷を向こう10年まで予測します。

量のギャップ分析
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  • ギャップを埋める方法を計画する

12でおこなった質と量の分析結果を基に、ギャップをどのように埋めるのかを考えます。

ギャップを埋める方法としては、「既存社員を育成する」、「新規獲得を行う」という2つがあります。

既存社員を育成する手段としては、ジョブローテーション、OJT、研修、eラーニング、ナレッジシェアリング、メンタリング、コーチング等があります。

新規獲得を行う場合は、新卒採用によるゼロからの育成、中途採用、M&A、業務提携等による即戦力の獲得など様々な方法があります。どの方法をとるかによって、獲得までの時間、獲得にかかるコスト、プロセス、期待できる効果が異なります。

タレント補充の緊急性、戦略遂行への影響、オペレーションへの影響、組織文化への影響、企業の財産である過去の経験の蓄積を増やせるか、経営陣のサポートや現場の理解を得られるかどうかなどを総合的に考えて方策を決定します。

推進したい方策が他の方策よりも自社の状況に適していると言える理由を、ステークホルダーの納得を得られるまで説明できるまで考え抜く過程で、最適な方策が見えてくるでしょう。

ギャップを埋める方法を計画する

STEP5では、ここで立てた計画に基づき、実際にタレントマネジメントを実施していきます。

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