タレントマネジメントとは?

企業理念の実現や目標達成のためには、戦略に応じたスキル、知識、経験、ネットワークを備えた適切な人材を適切なタイミングで適切なポジション・職務に登用・配置できる体勢を備えていることが必要です。

人事部門の最大のミッションは、市場や技術開発の動向を先読みし、常に自社のビジネスに必要な能力やスキル(=タレント)を活用できる状態を整備していることだといえるでしょう。

タレントマネジメントとは、企業目標達成のためのタレントを特定し、採用、配置、評価、処遇、育成などの一連の人事プロセスを通じて、人材を惹き付け、潜在的な能力とやる気を引き出し、タレントを最大限に活かす、総合的なしくみやしかけのことです。

タレントマネジメントが注目される理由

日本企業においては、新卒一括採用を行い、タレントを自社内で純粋培養することが一般的です。これまでの成功体験に基づいて、自社のビジネスに必要なタレントを設定し、OJTによる先輩から後輩へのスキルや経験知の伝承や、ジョブローテーションを通じて実地経験を積む機会を提供することで、ゆっくりと時間をかけて人材を育成して次世代にバトンを渡し、企業文化の継承とビジネスのさらなる展開を行ってきました。

しかし、顧客の価値観や志向の変化、技術革新サイクルの短期化、新興国への生産拠点シフト、それらに伴うビジネスモデルの変化によって、企業と人を取り巻く環境は劇的に変化し、これまでのスキル、知識、経験では対処できない新しいビジネス課題が生じるようになりました。

これまでの日本企業の人事のしくみの中では、従来の延長線上のビジネス課題に対応できるタレントは有していても、成功要因が異なる分野やオペレーションそのものを変えたい場合に貢献できるタレントについては、見当もつきません。日本の社会システムや伝統的な日本企業の風土中では、中途採用もうまく機能しません。自社内で直面している課題に対応できる人材を育成しようとしても、貢献できるレベルに至るには相応の時間が必要であり、そもそも優秀な人材は現場が手放さないので、育成も思うようには進みません。

このような経営環境から、日本企業でも市場動向やイノベーションを先読みした上で、個々の社員のスキル把握や、適材適所の配置、採用・育成計画などのタレントマネジメントの考え方を取り入れることの必要性が重視され始めてきました。

こうして、タレントマネジメントは脚光浴びることとなったのです。

タレントマネジメントが注目される理由

タレントマネジメントのアプローチ

「タレント」という言葉の語源は、紀元前ギリシャの貴金属の重量・通貨単位である「タラント」です。聖書の「主人(キリスト)が旅に出る前に、3人のしもべ達を呼んで、彼らの能力に応じて、自分の財産を彼らに分け預けた」という話から、「タレント」は「生まれ持った能力やスキル」という意味の言葉となりました。

タレントマネジメントは戦略や経営計画と密接に関係しています。
そして個人の生まれ持った能力やスキル(タレント)を発掘し、最大限に引き出し、各人のタレントに応じた仕事を与え、報奨し、ビジネスに貢献するモチベーションを持ってもらうための様々な「しかけ」を人事プロセスの中に埋め込んでいくこと、これがタレントマネジメントのアプローチです。

タレントマネジメントのしかけについては、タレントマネジメントの導入を参考にしてください。

タレントマネジメントのアプローチ

企業競争力を引き出すタレントマネジメント

新事業に進出することになった場合や、新たなビジネス課題が浮き彫りになった場合に、タレントマネジメントが機能していれば、直ちに適材を任用して取組みを開始することができます。

タレントマネジメントのしくみを構築するのは大掛かり、かつ労力のいることです。しかし、タレントマネジメントが機能している企業は、これまでに経験したことのない課題や、困難な状況に直面した場合に、選りすぐりの布陣で迅速に対応することが可能となります。一朝一石に整えることが難しいからこそ、タレントマネジメントは、先行の利がある取り組みといえます。

また、近年は、不景気の影響で人材獲得のための企業努力は沈静化していますが、景気の回復に伴い企業活動が活発になれば、1990年代のような人材獲得競争が再燃することが予想されます。将来、現在の自社にはないタレントが必要になるのであれば、将来を見据えて今から育成に取り組んだり、競争が激しくならないうちに外部から人材を採用し定着させるための社内のしくみを整えた企業が有利です。

自社のタレントマネジメントのしくみを早く構築し、これからの時代や市場を予測して、自社の戦略や目標と紐付け、タレントを確保し、潜在能力を引き出していくことは、企業競争力の強化に直結します。

企業競争力を引き出すタレントマネジメント

タレントマネジメントで重要なこと

タレントマネジメントを行う上で、重要なポイントは三つあります。

第一点目は、常にビジネス環境を意識しながらタレントマネジメントを行うことです。ビジネスのダイナミズムは増し、製品やビジネスモデルのライフサイクルは短くなっています。同時に社員の潜在能力を引き出す方法や、社員が会社に魅力を感じて在籍しようと思う理由は、世代やライフステージ、さらに世相を反映して複雑に変遷していきます。したがって、自社の戦略に立ち戻って、どんなタレントに活躍してもらいたいのか、そしてタレントを定着させるには何が必要なのかを常に見つめながら、タレントマネジメントを行っていきましょう。

第二点目は、タレントマネジメントという視点から、総合的に、採用、配置、評価、処遇、育成などの人事プロセスをおこなうことです。往々にして、これらの人事業務は、ばらばらに行われていることが多いものです。例えば、採用活動の成否を単にその年の目標採用者数を達成したかどうかだけで見てはいないでしょうか?採用の成否は、各々の採用者が中堅社員となった時に会社にどのように貢献しているのか、評価や育成を通じておこなわれる採用時の見極め結果の検証などとの相互連携をもって判断しなければ、タレントマネジメントの機能が搭載された人事プロセスを構築することはできません。

第三点目は、企業の方向性や長期戦略に基づいたマネジメントを行うことです。様々な人事情報をデータベース化し、タレントを把握することはゴールではなく、タレントマネジメントのスタート地点です。整理されたデータベースを活用しながら、一連の人事プロセスを通じて、将来の企業をリードするタレントの発掘、育成、定着を図りましょう。

タレントマネジメントで重要なこと
・欲しいタレントが定着するしくみづくり
・総合的な視点からの人事プロセスの精査
・データベース構築をスタート地点にタレントマネジメントの定着を

タレントマネジメントに取り組む上でのポイントは、「タレントマネジメント導入のポイント」で詳しく解説しています。導入を検討される方はこちらも是非読んでみてください。